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		보도자료
일 시	2012. 9. 26.(수) 배포 시부터		담 당	경제분석실 경제정책분석과 분석관 장인성, 788-4653
고령화에도 불구하고 연령별 근속년수는 오히려 감소, 고용관행과 임금체계의 개선 필요

국회예산정책처(처장 주영진)는「고령화가 근속 및 연공임금체계에 미치는 영향과 정책 시사점」보고서에서 1990년대 이후 근속 추이의 변화 원인을 분석하고 대응책을 제시

우리나라 근로자의 평균근속년수는 5년으로 유럽 선진국의 절반 수준에 불과하며, 외환위기 이후 연령별 근속년수가 오히려 감소

연공임금체계하의 임금부담으로 인한 기업의 조기퇴직 보편화 및 고용유연화 등이 근속년수 감소의 주요 원인

고용유연화로 인해 증가한 비정규직은 전체의 57%가 근속기간 1년 미만으로 고용이 불안정

대기업 고졸 숙련직의 근속 20년차 임금은 초임의 2.6배로 임금부담이 가장 높고, 무노조 중소기업의 경우 1.6배 수준

근로자 집단별 특성에 따른 대책 마련 필요

대기업 숙련직은 ‘근로시간 단축형 임금피크제’의 활성화 등을 통해 기업의 임금부담 감소와 양질의 일자리 창출을 동시에 모색

비정규직은 불법파견, 위장도급 등에 대한 감독 강화를 통해 근속에 대한 정당한 대가를 지급

여성은 유연근무제 확대를 통해 출산 ․ 육아로 인한 경력 단절을 방지

1. 고령화와 근속 추이의 변화 및 국제 비교

｢임금구조기본조사｣ 분석 결과, 근로자 고령화 현상은 뚜렷하나 평균근속년수는 외환위기 이후로 변화가 없음.

1993년에 34.8세였던 근로자의 평균연령은 2010년 39세로 17년 동안 4.2세 높아졌으나, 평균근속년수는 외환위기 당시인 1998년까지 6.1년으로 증가한 이후 2010년까지 6.2년으로 변화가 거의 없었음.

외환위기 이전인 1993~1998년간은 모든 연령층에서 근속년수가 늘어났으나 외환위기 이후에는 50대를 제외한 모든 연령층에서 근속년수 감소

50대의 근속년수 증가 역시 이 연령대의 퇴직자들이 다시 임금근로자로 취업하지 못하고 자영업, 영세업체, 비상용근로자 등으로 전환한 결과

외환위기 이후 연령대별 근속년수의 감소효과와 고령 임금근로자 비중 증가효과가 서로 상쇄

1993~1998년간의 전체 근속년수가 연평균 0.3년씩 증가해온 가운데 0.22년이 순수한 근속증가효과, 0.08년이 고령효과에 기인하였으나, 외환위기 이후인 1998~2011년간은 연평균 변화가 0이며 순수근속효과가 ‒ 0.06년, 고령효과가 0.06년으로 나타나 두 효과가 서로 상쇄

근속에 관한 통계를 국제 비교해본 결과, 우리나라는 선진국에 비해 평균근속년수가 절반 수준에 불과하며, 1년 이내 단기근속 근로자의 비중이 가장 높고 10년 이상 장기근속 근로자 비중은 가장 낮음.

우리나라의 평균근속년수는 경제활동인구조사에 나타난 5년으로 프랑스 11.7년, 독일 11.2년 영국 8.7년 등 유럽 선진국에 비해 매우 낮은 편임.

근속년수 1년 미만인 근로자가 차지하는 비중은 우리나라가 37.1%로 일본의 7.3%, 네덜란드 10.4%, 미국 19%, 덴마크 20.3% 등에 비해 매우 높음.

반면 근속년수 10년 이상인 장기근속 근로자의 비중은 우리나라가 17.4%로 이탈리아 45.3%, 일본 44.5%, 프랑스 44.1%, 독일 42.7%보다 낮음.

유럽선진국의 경우, 남녀 모두 50대 후반까지 근속이 일정한 비율로 꾸준히 증가하지만 우리나라는 30대 중반 이후 남녀 간 격차 크게 확대

우리나라 남성은 조기퇴직의 보편화로 40대 중반 이후부터 증가세가 둔화되고 50대 초반 이후부터는 급격히 감소

그러나 여성은 30대 중반부터 이미 근속이 정체하여 유럽선진국들과는 2~3배의 큰 격차가 벌어지며 전체평균근속 차이의 주요 원인이 됨.

2. 근속년수 감소의 원인과 연공임금체계의 근로자 집단별 차이점

우리나라의 임금체계에 강한 연공성이 형성된 데는 일반적인 임금체계이론에서 간과하고 있는 부분인 연령구조의 역할이 특히 중요

산업화 초기 청년층 근로자가 압도적으로 다수를 차지하는 반면, 장기근속자는 적은 취업자구조하에서 기업은 근속에 대해 가파른 보상을 부여하는 임금체계를 택하는 것이 가장 유리

그러나 취업인구가 고령화되었을 때, 기업은 근속급의 삭감 및 명예퇴직 등의 방식으로 연공임금의 지급을 회피할 동기가 발생

정규직의 연령에 따른 임금은 여성의 임금이 정점을 기록하는 30대 초반 이후부터 남녀 간 격차가 크게 벌어지기 시작하여 50세에 남성이 여성의 1.9배로 최대가 되지만, 근속에 따른 임금은 근속 20년차까지 남녀 간에 동일한 비율로 상승

비정규직의 경우에도 연령에 따른 임금은 30세 이후 여성의 임금이 하락함에 따라 그 격차가 최대 1.6배까지 벌어지지만, 근속에 따른 임금의 증가율은 정규직에 비해 남녀 모두 매우 완만

남성 대졸 정규 관리사무직의 경우, 근속에 따른 보상은 근속년수가 증가함에 따라 지속적으로 증가하며, 고졸 정규 숙련직의 경우 근속 20년을 전후하여 정체

특징적인 것은 노조의 유무가 근속급의 크기에 많은 영향을 미친다는 기존 연구결과와 달리 유노조와 무노조 기업 간 근속급 차이가 미미한 수준

대기업 숙련 정규직에 비해서 중소기업의 비정규 숙련직은 근속급의 증가 속도가 매우 낮음.

대기업의 고졸 숙련 정규직의 근속 20년차 임금은 초임 대비 2.6배인데 비해 무노조 중소기업의 비정규 숙련직은 1.6배

근속에 따른 보상과 외부경력에 대한 보상 간의 차이를 근속프리미엄이라 정의하면 대기업 대졸 관리사무직의 근속프리미엄은 미미하며 고졸 숙련직의 근속 프리미엄이 가장 컸음.

관리사무직의 낮은 근속프리미엄은 임금체계가 승진을 위한 인센티브 위주로 설계되어 있어 근속과 외부경력에 큰 차별을 두지 않음을 의미

반면 숙련직의 경우 근속프리미엄은 기업고유의 기술에 대한 숙련을 축적한 장기근속자의 높은 생산성에 대한 대가라고 간주할 수 있음.

비정규직의 경우 비록 숙련직이라 할지라도 입사 이후 10년이 지나면 근속프리미엄이 거의 없어짐.

비정규직이 기업 고유의 기술을 지속적으로 축적하기 어렵거나, 보편적 기술을 필요로 하는 사업체에서 주로 고용됨을 시사

3. 정책 시사점

향후 고령화 현상은 더욱 심화될 것으로 전망되므로 고령화로 인한 임금부담 증가에 대해 기업이 지금까지와 같이 장기근속자를 줄임으로써 대응하는 것은 한계가 있으며 바람직하지도 않음.

임금의 연공성을 완화하기 위해 도입한 임금피크제가 관리사무직에서 실효성을 갖기 위해서는 고령자에게 적합한 직무의 개발을 위한 노력 필요

대졸 관리사무직은 피라미드식 직무체계를 가지고 있어 고위직을 많이 필요로 하지 않으므로 ‘임금피크제’ 등의 채택을 통해 임금의 연공성이 줄어든다 하더라도 고령근로자의 근속 증가로 이어지는 데는 한계가 있음.

한편, 대기업 숙련 정규직의 경우 고령 근로자의 일자리 유지 및 신규취업자를 위한 질 좋은 일자리의 창출이라는 두 가지 목표를 조화시키기 위해 ‘근로시간 단축형 임금피크제’의 활성화가 바람직

숙련직은 직무체계가 상대적으로 수평적이며 업무 수행에 대한 평가도 비교적 용이하므로 근로시간 단축을 통해 일자리를 나눌 수 있는 여지가 더욱 큼.

중‧고령 근로자들에게 단시간근로에 대한 선택권을 줌으로써 2교대 근무, 야간근무, 휴일근무 등 과중한 근로시간을 줄일 수 있고, 기업은 임금부담을 줄이는 대신 일자리를 더 많이 창출

비정규직이나 영세업체의 경우 불법파견, 위장도급 등에 대한 감독 강화를 통해 정규직과 동일한 업무 성과와 숙련을 축적하는 근로자들에게 정당한 근속의 대가를 지급

여성들의 출산으로 인한 경력단절을 방지하기 위해 연장근로 등 장시간 근로관행을 적극적으로 개선하고 시간제 근무 등을 포함한 유연근무를 더욱 활성화하는 한편 공공보육시설을 확충하여 가정과 직장 생활의 양립을 위한 환경을 조성할 필요

※ 더 자세한 내용은 국회예산정책처 홈페이지(www.nabo.go.kr)를 참조하시기 바랍니다.